Loi Rixain : quotas de parité dans les instances dirigeantes (30 % en 2026, 40 % en 2029)

La loi Rixain (loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021) impose aux entreprises d'au moins 1 000 salariés un équilibre minimal entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et parmi les membres de leurs instances dirigeantes : au moins 30 % de femmes et 30 % d'hommes depuis le 1er mars 2026, puis 40 % à compter du 1er mars 2029. Codifiée à l'article L. 1142-11 du Code du travail, elle prolonge la loi Copé-Zimmermann, qui ne visait que les conseils d'administration et de surveillance, en l'étendant aux comités exécutifs et de direction. Les entreprises qui n'atteignent pas 30 % doivent adopter des mesures de correction ; à partir de 2029, un délai de deux ans précède une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Qui est concerné : cadres dirigeants et instances dirigeantes

La loi Rixain vise les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Le seuil s'apprécie au niveau de chaque société, non du groupe : une holding de tête qui emploie peu de salariés en propre n'est pas concernée, alors qu'une filiale opérationnelle de 1 200 salariés l'est. Les entreprises de moins de 1 000 salariés restent soumises aux seules obligations de l'index de l'égalité professionnelle.

Deux populations sont mesurées, chacune avec sa propre définition. Les cadres dirigeants sont ceux de l'article L. 3111-2 du Code du travail, qui réunissent trois critères cumulatifs : une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et une rémunération parmi les plus élevées de l'entreprise. Les instances dirigeantes sont définies à l'article L. 23-12-1 du Code de commerce comme toute instance mise en place, par tout acte ou pratique sociétaire, pour assister régulièrement les organes chargés de la direction générale. En pratique, il s'agit des comités exécutifs et des comités de direction, quelle que soit leur dénomination.

Le quota s'apprécie séparément pour chaque population : une entreprise peut être conforme pour ses cadres dirigeants et ne pas l'être pour son comité exécutif. La règle est symétrique, comme dans la loi Copé-Zimmermann : c'est la part des femmes ou celle des hommes, selon la population la moins représentée, qui ne peut descendre sous 30 %, puis 40 %. Une entreprise très féminisée est donc tenue au même équilibre qu'une entreprise très masculinisée.

Le calendrier : publication, 30 % en 2026, 40 % en 2029

La loi a été conçue en trois marches, pour laisser aux entreprises le temps de faire évoluer leurs viviers et leurs règles de promotion. La première marche est une obligation de transparence, la deuxième et la troisième sont des obligations de résultat.

Le seuil de 30 % est donc déjà applicable. Les entreprises qui ne l'atteignent pas aujourd'hui disposent de trois ans, jusqu'au 1er mars 2029, pour viser directement 40 %, ce qui rend le pilotage de la trajectoire d'autant plus exigeant que le point de départ est bas.

Mesures de correction, délai de conformité et pénalité

Le régime de sanction est progressif. Pour l'échéance de 2026, la loi n'a prévu aucune pénalité financière : une entreprise sous les 30 % doit définir des mesures de correction, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique. Ces mesures doivent être « adéquates et pertinentes », ce qui suppose un diagnostic des viviers, des règles de promotion et des critères de nomination aux instances dirigeantes.

Pour l'échéance de 2029, le mécanisme se durcit. L'entreprise qui n'atteint pas 40 % dispose d'un délai de deux ans pour se conformer. Au bout d'un an, elle doit publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. À l'issue des deux ans, si l'écart persiste, l'autorité administrative peut prononcer une pénalité financière dont le montant, fixé en tenant compte de la situation initiale, des efforts constatés et des motifs de la défaillance, peut atteindre 1 % des rémunérations versées. Les premières pénalités ne peuvent donc intervenir qu'à partir de 2031, mais le calendrier de publication expose l'entreprise dès aujourd'hui au regard des investisseurs, des agences de notation extra-financière et des candidats.

Loi Rixain et loi Copé-Zimmermann : deux périmètres complémentaires

La loi Copé-Zimmermann de 2011 a imposé la parité à 40 % dans les conseils d'administration et de surveillance des sociétés cotées et des sociétés d'au moins 250 salariés réalisant 50 millions d'euros de chiffre d'affaires ou de bilan. Elle sanctionne l'irrégularité par la nullité des nominations et la suspension de la rémunération des administrateurs. Dix ans plus tard, le constat était que la mixité des conseils n'avait pas ruisselé vers les comités exécutifs : la loi Rixain cible précisément cet étage.

Les critères d'assujettissement diffèrent (250 salariés et 50 millions d'euros pour l'une, 1 000 salariés pour l'autre), les populations visées aussi (administrateurs d'un côté, cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes de l'autre), et les sanctions n'ont pas la même nature (nullité et suspension de rémunération contre pénalité financière). Une société cotée de 1 500 salariés relève des deux régimes et doit tenir deux tableaux de bord distincts. Au niveau européen, la directive (UE) 2022/2381 sur l'équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées fixe des objectifs comparables à ceux que la France applique déjà aux conseils ; le texte est disponible sur EUR-Lex.

Le rôle du conseil et de l'évaluation dans la trajectoire

La loi Rixain fait porter l'obligation sur l'employeur, mais la composition du comité exécutif est une décision de la direction générale que le conseil supervise, et la trajectoire de mixité figure désormais dans le rapport sur le gouvernement d'entreprise des sociétés cotées comme dans le dialogue avec les investisseurs. Trois responsabilités reviennent au conseil et à son comité des nominations. La première est de demander chaque année les deux ratios, cadres dirigeants et instances dirigeantes, avec leur trajectoire à 2029, et de les consigner au procès-verbal. La deuxième est de vérifier que les plans de succession des postes de direction intègrent le critère de mixité en amont, au stade des viviers, plutôt qu'au moment de la nomination. La troisième est d'examiner la diversité fonctionnelle du comité exécutif dans son ensemble, la mixité n'étant qu'une des dimensions attendues.

L'évaluation du conseil d'administration est le moment naturel pour cette revue : elle permet d'interroger les administrateurs sur la qualité de l'information reçue au sujet des instances dirigeantes, sur l'efficacité du comité des nominations et sur la cohérence entre la composition du conseil et celle de l'exécutif. Un questionnaire adapté chaque année, des réponses anonymes et une comparaison d'un exercice sur l'autre transforment une obligation de reporting en outil de pilotage. Le texte consolidé de la loi est consultable sur Légifrance.

Questions fréquemment posées